新的《勞動合同法》這部影響中國整個勞動關系格局的法律究竟將為每一個勞動者、每一個用工單位、每一個中國家庭帶來什么？
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。每天加班時間不得超過3小時，每月不得超過36個小時。如果超時，無論給多少加班費，用人單位都違法了。用人單位不能扣押勞動者證件，不得要求勞動者提供擔保，包括收取各種財物。只有兩種情形，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:一是在培訓服務期約定中，二是在競業限制約定中。
 兩法有別 新法為準
困惑1:《勞動合同法》中規定，勞動合同應該標明社會保險、勞動保護等項目，而網友張林在自己的合同中一項都沒有涉及，單位稱符合現行的《勞動法》。《勞動法》在前，《勞動合同法》后，到底應該按照哪個法律中的條款來執行呢？
權威答疑:按照《立法法》中“新法優于舊法”的原則，《勞動合同法》與《勞動法》兩法之間是平行的關系，凡是《勞動法》當中與《合同法》不一致的地方，2008年1月1日以后以《勞動合同法》為準。比如經濟補償問題、勞動合同的解除情形等，新法都做了補充性規定。
而《勞動合同法》中沒有涉及到的或者沒有加以規定的則仍以《勞動法》為準。比如加班工資比例問題，《勞動合同法》只規定不能強迫或變相強迫加班，而對于支付加班工資的比例則沒有規定。因此，這一問題應當以《勞動法》為準。
 關鍵詞:試用
同一員工只能試用一次
困惑2:還沒從學校畢業，小吳就已經在工作單位實習了4個月。而簽訂工作合同時單位仍要求加入“試用期”。“憑什么再加試用期？”
權威答疑:針對試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》作出了一些新規定:
■規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
■規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
關鍵詞:勞務派遣
勞務派遣應同工同酬
困惑3:在某部屬出版社工作的編輯余強說:“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工。”不同的身份干著同樣的工作卻不同酬，許多人都有不滿。
權威答疑:《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬。
《勞動合同法》還規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
 關鍵詞:工資
扣工資僅限四種情況
困惑4:辦公室職員竇雄的合同里清楚地寫著竇雄的工資——1300元。然而這并不是真實情況，到年底，單位還會發一筆“還算豐厚”的年終獎，但獎金如何計算，誰都不知道。
權威答疑:過去有部分企業存在“秘密工資制”等情況，職工只知道拿到手多少錢，并不知實際應得工資，一些被扣掉的工資也原因不明。《勞動合同法》實施后，四種情況下用人單位可以合法扣減職工工資，并明確扣減的額度限制。
一是職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準。二是職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位扣減工資每月扣減比例必須小于該職工月工資的20％。三是職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。四是職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。
按照規定，每天加班作業時間不得超過3小時，每月不得超過36個小時。如果超時勞動，無論給多少加班費，用人單位都違法了。
 關鍵詞:押金不得以任何形式收押金
困惑5:對于企業用工是否可以收取各種押金的疑問層出不窮。而工服押金是侵害勞動者權益最突出的老問題之一，網友applesun想問:“我可以以什么樣的理由拒絕交納押金？”
權威答疑:《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者不得扣押證件，不得要求勞動者提供擔保，包括人身擔保、財產擔保，包括收取各種財物。《勞動合同法》規定的“招用勞動者”叫做一招二用，就是指勞動關系存續期間不得以任何形式收取抵押金。訂做工作服作為企業的一種正常投入，也包括在內。
《勞動合同法》第84條規定，用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
 關鍵詞:違約金
兩種情況勞動者承擔違約金
困惑6:原本供職于一家培訓公司的許先生跳槽不久就接到了法院的一紙傳票。工作單位宣稱，許先生違反了同行業競業限制協議，應向單位支付一筆賠償金。但許先生表示，合同中對應的是辭職，單位應付給員工一筆補償金。協議中還規定，如三個月內員工不主動提出補償，則視為自動放棄補償。“單位沒給我補償金，怎么單方面要求我賠償呢？”
權威答疑:勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
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