《勞動(dòng)關(guān)系法》
第7/2008 號(hào)法律
工作時(shí)間、休假與缺勤
《勞動(dòng)關(guān)系法》的應(yīng)用范圍
《勞動(dòng)關(guān)系法》原則上適用於各行各業(yè)，但不適用於下列情況：
賦予公共行政當(dāng)局工作人員身份的公職僱傭關(guān)系；
與配偶或處?kù)妒聦?shí)婚狀況的人（同居滿兩年），或與同住且屬第二親等內(nèi)的親屬（例
如父母子女、兄弟姐妹）建立的勞動(dòng)關(guān)系；
學(xué)徒或職業(yè)培訓(xùn)關(guān)系；
與外地僱員建立的勞動(dòng)關(guān)系；
與海員之間的勞動(dòng)關(guān)系；
非全職工作。
僱員最基本的工作條件
《勞動(dòng)關(guān)系法》（第7/2008 號(hào)法律）不可以被解釋為用作降低或撤銷在該法律生效前已
生效的對(duì)僱員較為有利的工作條件。
在口頭或書麵的勞動(dòng)合同中，可以訂定僱員享有比《勞動(dòng)關(guān)系法》內(nèi)所定條件更優(yōu)厚
的條件，但絕不得更差。
例如《勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)定，僱員每年享有不少於6 個(gè)工作天有薪年假：
合約內(nèi)訂定等於或多於6 個(gè)工作天有薪年假可以；
合約內(nèi)訂定少於6 個(gè)工作天有薪年假不可以；
假如在一份合約內(nèi)真的存在其中一條條文訂定少於6 個(gè)工作天的有薪年假，則這一條
文會(huì)被視為不存在，同時(shí)應(yīng)以6 個(gè)工作天的有薪年假代替。
工作時(shí)間
正常工作時(shí)間
指僱員每天和每週有責(zé)任提供工作的時(shí)間
僱傭關(guān)系情況 每天不超過 每週不超過
一般情況 8 小時(shí) 48 小時(shí)
因應(yīng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)特性
+
僱傭之間協(xié)議
12 小時(shí) 48 小時(shí)
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2
工作時(shí)間的安排
僱主必須確保僱員每天起碼有連續(xù)10 小時(shí)及總數(shù)不少於12 小時(shí)的休息時(shí)間。
在任何一段工作時(shí)間內(nèi)，僱主必須給予僱員每連續(xù)工作5 小時(shí)就起碼有連續(xù)30 分
鐘的休息時(shí)間。
休息時(shí)間內(nèi)，如果僱員不得自由離開工作地點(diǎn)，休息時(shí)間就當(dāng)作是工作時(shí)間的一
部分。
僱員在開始工作前的準(zhǔn)備工作，以及下班時(shí)間前已開始并必須繼續(xù)完成但一直到
下班時(shí)間后仍未完成的工作，所需的時(shí)間不當(dāng)作是超時(shí)工作時(shí)間，但每日兩者的
總數(shù)不得超過30 分鐘。
例如：某日，從事銷售行業(yè)的僱員在正常辦公時(shí)間內(nèi)開始接待某客人，但該客人
直至僱員下班時(shí)間過后才離開，此時(shí)若超出的時(shí)間少於30 分鐘，便不當(dāng)作是超時(shí)
工作時(shí)間。
違反上述僱員休息權(quán)規(guī)定的僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每一
受影響僱員計(jì)算）。
上下班時(shí)間
上下班時(shí)間的訂定
僱主有權(quán)訂定僱員的上下班時(shí)間。
勞動(dòng)合同內(nèi)已訂定的上下班時(shí)間，必須在雙方同意下才可以修改。
在沒有得到僱員同意而修改上下班時(shí)間的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰款
（罰款以每一受影響僱員計(jì)算）。
不受上下班時(shí)間限製的情況：
領(lǐng)導(dǎo)、主管和外勤監(jiān)察工作；
在工作場(chǎng)所以外而且沒有上級(jí)即時(shí)監(jiān)管下的工作；
沒有上級(jí)監(jiān)管的學(xué)術(shù)或研究工作；
家務(wù)工作。
上述情況必須以書麵協(xié)議的方式訂明（例如透過書麵勞動(dòng)合同訂明）。
但不受上下班時(shí)間限製的僱員仍然享有以下的權(quán)利：
休息時(shí)間；
每週休息日；
強(qiáng)製性假日；
年假；及
其他保障權(quán)利，如產(chǎn)假、病假等。
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3
超時(shí)工作
超時(shí)工作的定義
超時(shí)工作俗稱加班，指僱員在正常工作時(shí)間以外提供的工作。
超時(shí)工作的安排
一般情況下，超時(shí)工作必須得到僱傭雙方的同意，而且提出的一方必須備有證明對(duì)方
同意的紀(jì)錄（超時(shí)工作的協(xié)議書范本請(qǐng)參見《勞動(dòng)關(guān)系法》 － 書麵文件范本集）；在
此情況下，僱員有權(quán)收取平常報(bào)酬加20%額外報(bào)酬。
在下列情況下，僱主可無(wú)須徵得僱員同意而安排超時(shí)工作：
1. 發(fā)生不可抗力的情況，但每天工作仍不得超過16 小時(shí)；
2. 麵臨重大損失，但每天工作仍不得超過16 小時(shí)；
3. 事前無(wú)法預(yù)料的工作增加，但每天工作仍不得超過12 小時(shí)。
因上述原因而提供超時(shí)工作的僱員，有權(quán)收取平常報(bào)酬加50%額外報(bào)酬，此外，
僱員還有權(quán)享有有薪補(bǔ)假（詳情請(qǐng)參閱以下“有薪補(bǔ)假的規(guī)定”）。
違反超時(shí)工作報(bào)酬規(guī)定的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受
影響僱員計(jì)算）。
有薪補(bǔ)假的規(guī)定
在發(fā)生不可抗力或僱主麵臨重大損失的情況下超時(shí)工作時(shí)，如果僱員當(dāng)天工作達(dá)
16 小時(shí)，就有權(quán)享有起碼24 小時(shí)的有薪補(bǔ)假。如果不夠16 小時(shí)，有薪補(bǔ)假的時(shí)
間就按比例計(jì)算。
在事前無(wú)法預(yù)料的工作增加的情況下超時(shí)工作時(shí)，如果僱員連續(xù)兩天工作每天均
達(dá)12 小時(shí)，就有權(quán)享有起碼24 小時(shí)的有薪補(bǔ)假。如果連續(xù)兩天工作總數(shù)不夠24
小時(shí)，有薪補(bǔ)假的時(shí)間就按比例計(jì)算。
有薪補(bǔ)假要在提供超時(shí)工作后15 天內(nèi)享受，日期由僱員選定，但必須得到僱主同
意。
如果僱傭雙方對(duì)有薪補(bǔ)假的日期無(wú)法達(dá)成協(xié)議，就由僱主訂定。
違反超時(shí)工作有薪補(bǔ)假規(guī)定的僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每
一受影響僱員計(jì)算）。
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4
夜間工作
夜間工作的定義
凌晨零時(shí)至早上6 時(shí)提供的工作。
夜間工作的報(bào)酬
夜間工作的報(bào)酬 ＝ 平常報(bào)酬 + 20%額外報(bào)酬。
僱員在入職時(shí)，已明確知道工作時(shí)間內(nèi)包括夜間的時(shí)段，就無(wú)權(quán)收取上述額外報(bào)
酬。
違反夜班工作報(bào)酬規(guī)定的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受
影響僱員計(jì)算）。
輪班工作
輪班工作的定義
上下班時(shí)間不固定，而且在不同時(shí)段提供工作。
輪班工作的安排
如果企業(yè)的營(yíng)運(yùn)時(shí)間超出正常工作時(shí)間的上限，僱主就有權(quán)安排和指派僱員輪班
工作，但要考慮僱員的利益和要求。
安排輪班工作時(shí)，僱主必須遵守正常工作時(shí)間的上限（即每週工作不超過48 小
時(shí)），以及確保僱員每天有連續(xù)10 小時(shí)、總數(shù)不少於12 小時(shí)的休息時(shí)間。
輪班工作的上下班時(shí)間
輪班工作的上下班時(shí)間，可以是連續(xù)的，也可以是分段的。
如果是分段，每段工作時(shí)間之間必須起碼有兩小時(shí)休息時(shí)間，這兩小時(shí)不當(dāng)作是
正常工作時(shí)間，而僱員在休息時(shí)間是可以自由離開工作場(chǎng)所的。
如果上下班時(shí)間橫跨兩天，工作時(shí)數(shù)就分別算入兩天的正常工作時(shí)間內(nèi)。
不準(zhǔn)許僱員在輪班工作中休息的僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以
每一受影響僱員計(jì)算）。
輪班工作的的報(bào)酬
輪班工作的報(bào)酬 ＝ 平常報(bào)酬 + 10%額外報(bào)酬。
僱員在入職時(shí)，已明確獲悉須提供輪班工作，就無(wú)權(quán)收取上述額外報(bào)酬。
於當(dāng)月已收取輪班工作報(bào)酬的僱員，就無(wú)權(quán)收取夜間工作的額外報(bào)酬。
僱員當(dāng)月收取輪班工作的額外報(bào)酬，如果等於或超過基本報(bào)酬的10%，就算在強(qiáng)
製性假日工作，也無(wú)權(quán)收取額外金錢補(bǔ)償，但有權(quán)在強(qiáng)製性假日后的30 天內(nèi)享受
有薪補(bǔ)假。
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違反輪班工作報(bào)酬規(guī)定的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受
影響僱員計(jì)算）。
每週休息日
每週休息日的安排
僱員每週有權(quán)享受1 天（連續(xù)24 小時(shí)）有薪休息日。
每週休息日的享受時(shí)間由僱傭雙方透過協(xié)議作出安排；或因應(yīng)企業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)，
亦可由僱主作非平均性的安排；在這種情況下，僱員在每4 週必須最低限度有權(quán)
享受為期4 天的有薪休息日。
僱主因應(yīng)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)需要，在訂出僱員的每週休息日的享受時(shí)間后，要最少提前3
天作出通知。
不準(zhǔn)許僱員享受上述休息日，或隻準(zhǔn)許僱員於休息日享受部分休息時(shí)間（不足連
續(xù)24 小時(shí)）的僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員
計(jì)算）。
僱主要求僱員在每週休息日工作
在下列情況下，僱主可以無(wú)須得到僱員的同意，安排僱員在每週休息日工作：
1. 僱主麵臨重大損失或發(fā)生不可抗力的情況；
2. 事前無(wú)法預(yù)料的工作增加；
3. 為確保企業(yè)持續(xù)營(yíng)運(yùn)而必須僱員提供工作。
僱主要求僱員在每週休息日工作的補(bǔ)償
僱員有權(quán)在工作后30 天內(nèi)享受由僱主指定的1 天休息日作為補(bǔ)償，另外，還有權(quán)收取
下列金錢補(bǔ)償：
薪酬計(jì)算方式 在每週休息日工作后應(yīng)得的金錢補(bǔ)償
月薪 額外1 天基本報(bào)酬
時(shí)薪或日薪 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
件工 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
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6
不按上述規(guī)定作出補(bǔ)假的僱主，作為否定僱員的休息權(quán)論處，可被科處10,000 至25,000
罰金，同時(shí)，如上述僱主不按上表作出補(bǔ)薪，可被科處5,000 至10,000 元罰金（兩種
罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
僱員自愿在每週休息日工作
如果僱員自愿在每週休息日工作，可以向僱主提出申請(qǐng)，得到僱主同意后，僱員可以
於每週休息日提供自愿工作，同時(shí)，僱主亦必須保留僱員的申請(qǐng)紀(jì)錄備查。建議在僱
員的申請(qǐng)紀(jì)錄中，明確訂出在完成休息日提供工作后，僱員是以何種形式補(bǔ)償因工作
而損失的休息權(quán) － 補(bǔ)假或補(bǔ)薪（僱員自愿於週假提供工作的協(xié)議書范本請(qǐng)參見《勞
動(dòng)關(guān)系法》 － 書麵文件范本集）。
僱員有權(quán)在工作后30 天內(nèi)享受由僱主指定的1 天休息日作為補(bǔ)償。
不給予上述1 天的補(bǔ)償（補(bǔ)假），或隻向僱員補(bǔ)償少於連續(xù)24 小時(shí)休息時(shí)間，且
不選擇按下表規(guī)定作出金錢補(bǔ)償?shù)膬l主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金
以每一受影響僱員計(jì)算）。
如果不選擇安排僱員享受上述的補(bǔ)償休息日，則僱員有權(quán)收取下列金錢補(bǔ)償：
薪酬計(jì)算方式 在休息日工作的金錢補(bǔ)償
月薪 額外1 天基本報(bào)酬
時(shí)薪或日薪 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
件工 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
不按上表作出補(bǔ)償（補(bǔ)薪）的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受
影響僱員計(jì)算）。
強(qiáng)製性假日
法律規(guī)定，下列節(jié)假日是僱員的有薪假期，按月計(jì)算基本報(bào)酬的僱員不得因沒有提供
工作而被扣除薪酬，而時(shí)薪、日薪或件工僱員除當(dāng)天不用上班外，還可有權(quán)收取1 天
的基本報(bào)酬：
元旦（1 月1 日）
農(nóng)歷年初一至年初三
清明節(jié)
勞動(dòng)節(jié)（5 月1 日）
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中秋節(jié)翌日
中華人民共和國(guó)國(guó)慶日（10 月1 日）
重陽(yáng)節(jié)
澳門特別行政區(qū)成立紀(jì)念日（12 月20 日）
不準(zhǔn)許僱員享受強(qiáng)製性假日，或隻準(zhǔn)許僱員於強(qiáng)製性假日享受部分休息時(shí)間的僱主，
可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
僱主要求僱員在強(qiáng)製性假日工作
在下列情況下，僱主可以無(wú)須得到僱員的同意，安排僱員在強(qiáng)製性假日工作：
1. 僱主麵臨重大損失或發(fā)生不可抗力的情況；
2. 事前無(wú)法預(yù)料的工作增加；
3. 為確保企業(yè)持續(xù)營(yíng)運(yùn)而必須僱員提供工作。
僱員有權(quán)在強(qiáng)製性假日工作后30 天內(nèi)享受由僱主指定的１天休息日作補(bǔ)假，另外，還
有權(quán)收取下列金錢補(bǔ)償：
薪酬計(jì)算方式 在強(qiáng)製性假日工作后的金錢補(bǔ)償
月薪 額外1 天基本報(bào)酬
時(shí)薪或日薪 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
件工 工作當(dāng)天應(yīng)獲的報(bào)酬 ＋ 1 天基本報(bào)酬
僱員可與僱主協(xié)商，把上述１天休息日補(bǔ)假，轉(zhuǎn)換為1 天基本報(bào)酬作為補(bǔ)償，但如僱
員選擇補(bǔ)假，則僱主必須安排僱員補(bǔ)假，否則可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金
以每一受影響僱員計(jì)算），此外，除了補(bǔ)假外，如僱主不按上表規(guī)定作出補(bǔ)薪，可被科
處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
年假
年假的定義
受僱滿1 年的僱員，可在翌年享受不少於6 個(gè)工作天的有薪年假。
受僱滿3 個(gè)月但不足1 年的僱員，工作每滿1 個(gè)月即可於翌年享有半天年假，若
餘下時(shí)間滿15 天，亦可享有半日年假。
法務(wù)局編製
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例如：
8 月11 日開始上班，截至12 月31 日，受僱時(shí)間就是4 個(gè)月零21 天。
半天X 4 ＝ 2 天
21 天 ＝ 半天
＋＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
翌年有權(quán)享受的有薪年假：2 天半
年假的安排
僱員要在有權(quán)享受年假的歷年內(nèi)享受年假，但是，如果僱傭雙方達(dá)成協(xié)議，年假
最多可以累積兩年（累積年假協(xié)議書范本請(qǐng)參見《勞動(dòng)關(guān)系法》 － 書麵文件范
本集）。
年假的日期，應(yīng)該由僱傭雙方協(xié)議訂定；如果沒有協(xié)議，就由僱主按照企業(yè)的營(yíng)
運(yùn)狀況定出。
年假的日期，要至少提前30 天訂定。
年假期間的兼職
僱員在年假期間，不得從事任何其他有薪的活動(dòng)，除非原先已從事中的兼職，或已獲
得僱主的書麵許可，否則，僱主有權(quán)向他收回與年假期間相應(yīng)的基本報(bào)酬。
賠償年假
如果僱主阻止僱員放年假，而過錯(cuò)是由僱主造成，僱主就要向僱員作出賠償。
賠償金額，是僱員沒有享受的年假期間的基本報(bào)酬的3 倍。
不準(zhǔn)許僱員享受年假，或隻準(zhǔn)許僱員享受少於法定或僱傭雙方協(xié)定的年假天數(shù)的
僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
缺勤
合理缺勤
合理缺勤的種類 合理缺勤的天數(shù)
僱員的配偶、第一親等直系血親或姻親（例如父母子
女或外父外母）死亡
連續(xù)3 個(gè)工作天
結(jié)婚 連續(xù)6 個(gè)工作天
成為父親 連續(xù)2 個(gè)工作天
法務(wù)局編製
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收養(yǎng)孩子 連續(xù)2 個(gè)工作天
作為嬰兒的生父，如嬰兒的母親在分娩的過程當(dāng)中或
在產(chǎn)假期間死亡
12 個(gè)工作天
僱員必須為家人提供不可延誤的援助 每歷年最多12 個(gè)工作天
非因工作導(dǎo)致的因病或意外受傷 每歷年最多連續(xù)30 天或間斷45
天
因懷孕、分娩或非自愿流產(chǎn)而患病 最多3 個(gè)月
職業(yè)病或工作意外 按第40/95/M 號(hào)法令的規(guī)定處理
除了上表所列的情況外，如果僱員自行參加與工作有關(guān)的考試，或僱員的缺勤并不是
因?yàn)樽约旱倪^錯(cuò)而導(dǎo)致，尤其是出現(xiàn)不可抗力的情況（例如發(fā)生意外導(dǎo)致僱員無(wú)法上
班等），或者僱員要履行法定義務(wù)（例如被通知到法院作證等），又或僱員在缺勤前或
缺勤后得到僱主的許可，相關(guān)的缺勤也屬合理缺勤。
為了對(duì)缺勤的情況作出解釋，僱員必須向僱主提交相關(guān)證明文件。
如果合理缺勤的情況是事前可以預(yù)計(jì)的話，僱員必須至少提前3 天通知僱主。
如果合理缺勤的情況是事前不可預(yù)見的話，僱員應(yīng)盡早通知僱主。
不合理缺勤
不屬上述情況的缺勤，視為不合理缺勤。
不合理缺勤的期間，不作僱員的年資計(jì)算。
如果僱員沒有把缺勤的情況通知僱主，或者沒有提交相關(guān)證明文件，又或者缺勤
的解釋并不屬實(shí)，就視為不合理缺勤。
僱主有權(quán)在無(wú)須作出預(yù)先通知及無(wú)須支付任何補(bǔ)償性賠償?shù)那闆r下解僱在1 年內(nèi)
不合理缺勤超過連續(xù)3 日或間斷5 日的僱員。
合理缺勤的報(bào)酬
除非是法定的情況（例如因工受傷），或者僱主與僱員之間有書麵協(xié)議，否則，僱員在
缺勤期間不獲發(fā)報(bào)酬。
僱員在試用期過后，有權(quán)在每一歷年中，獲取其中6 天非因工作導(dǎo)致的因病或意外受
傷缺勤的報(bào)酬；不支付相關(guān)報(bào)酬的僱主，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每
一受影響僱員計(jì)算）。
法務(wù)局編製
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僱員因病或意外受傷而缺勤時(shí)的注意事項(xiàng)
僅在與其健康狀況相兼容的情況下，才可以從事與治療無(wú)關(guān)的活動(dòng)，否則，僱主
有權(quán)收回已支付的基本報(bào)酬。
必須提交獲澳門特區(qū)政府發(fā)出執(zhí)照的醫(yī)生，或者僱主接受的醫(yī)生所發(fā)出的醫(yī)生證
明。
如果不是住院，僱主有權(quán)指定獲澳門特區(qū)政府發(fā)出執(zhí)照的醫(yī)生為該僱員作身體檢
查，以核實(shí)其健康狀況，而相關(guān)費(fèi)用則由僱主支付。
若上述的身體檢查結(jié)果否定僱員所自稱的健康狀況，僱主應(yīng)立即將有關(guān)結(jié)果通知
僱員；自僱員接獲僱主通知的翌日起的缺勤，會(huì)被視為不合理缺勤。
產(chǎn)假
女性僱員可以享有產(chǎn)假的情況 有權(quán)享受產(chǎn)假的天數(shù)
分娩 56 天
誕下死嬰 56 天
懷孕超過3 個(gè)月后非自愿流產(chǎn) 21 天至56 天
視乎該僱員的健康狀況，而且要有醫(yī)生證明
產(chǎn)假的安排
女性僱員有權(quán)因分娩而享受的56 天產(chǎn)假中，其中49 天必須在分娩后立即享受，其餘7
天可以自行選擇在分娩前或分娩后享受。如果打算在分娩前享受部分產(chǎn)假，必須最少
提前5 天通知僱主。
如果女性僱員誕下的活嬰在產(chǎn)假期間死亡，產(chǎn)假就會(huì)延長(zhǎng)至嬰兒死亡后的10 天；如果
在延長(zhǎng)后也不足56 天的話，該僱員至少有權(quán)享受56 天產(chǎn)假。
為了享受產(chǎn)假，女性僱員必須在上表所述事實(shí)發(fā)生后儘早通知僱主，同時(shí)也要提交獲
澳門特區(qū)政府發(fā)出執(zhí)照的醫(yī)生，或者僱主接受的醫(yī)生所發(fā)出的醫(yī)生證明。如果不提交
證明，僱主無(wú)須給予產(chǎn)假，也無(wú)須保留其職位。
不允許女性僱員享受上述各項(xiàng)產(chǎn)假的僱主，可被科處20,000 至50,000 元罰金（罰金以
每一受影響僱員計(jì)算）。
法務(wù)局編製
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產(chǎn)假的報(bào)酬
受僱於同一僱主超過1 年的女性僱員，才有權(quán)收取產(chǎn)假的基本報(bào)酬。
在享受產(chǎn)假期間才受僱滿1 年的女性僱員，有權(quán)收取受僱滿1 年后所享受的餘下產(chǎn)假
期間的基本報(bào)酬。例如，在享受了36 天產(chǎn)假的時(shí)候受僱滿1 年，就有權(quán)收取餘下20
天產(chǎn)假的基本報(bào)酬。
產(chǎn)假期間的報(bào)酬，必須按照正常工作情況下的相同期間和方式支付。
違反產(chǎn)假報(bào)酬規(guī)定的僱主，可被科處10,000 至25,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員
計(jì)算）。
女性僱員的保障
當(dāng)女性僱員把懷孕或分娩的事實(shí)通知僱主后，可以享有以下保障：
在懷孕期間或分娩后3 個(gè)月內(nèi)，僱主不得安排女性僱員擔(dān)任對(duì)其身體不適的工作；否
則，可被科處20,000 至50,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
除非有合理理由，否則，僱主不得解僱正在懷孕期或分娩后3 個(gè)月內(nèi)的女性僱員，如
果僱主強(qiáng)行作出解僱行為，則必須向被解僱的女性僱員作出相當(dāng)於56 天基本報(bào)酬的賠
償；同時(shí)，如果尚存在其他賠償，也須一併作出。
在僱主作出單方強(qiáng)行解僱的9 個(gè)工作天內(nèi)，如僱主仍未將上述補(bǔ)償全數(shù)支付予該女性
僱員，可被科處5,000 至10,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算），此外，如有證
據(jù)證明上述的解僱行為是源於僱主對(duì)該正處?kù)稇言谢蚍置浜? 個(gè)月內(nèi)婦女的歧視（違
反平等原則），則可被科處20,000 至50,000 元罰金（罰金以每一受影響僱員計(jì)算）。
《勞動(dòng)關(guān)系法》生效日期：2009年1月1日
信息來(lái)源：澳門勞工網(wǎng) |
